New Work

Viele Transformationen im Bereich neuer Arbeit bleiben hinter ihren Erwartungen zurück. Ein Grund dafür ist, dass die psychologische Perspektive auf neue Arbeit häufig zu wenig berücksichtigt wird. Diese Perspektive steht im Zentrum meiner Forschung zum psychologischen Empowerment, mit der ich mich seit mehr als 20 Jahren beschäftige. Zu diesem Thema habe ich mich an der Helmut-Schmidt-Universität habilitiert und verschiedene Messinstrumente entwickelt.
Psychologisches Empowerment beschreibt nach Spreitzer (1995) das Erleben von Kompetenz, Bedeutsamkeit, Selbstbestimmung und Einfluss. Zusammen bilden diese vier Facetten ein besonderes Erleben der eigenen Arbeitsrolle, das Mitarbeitende zu aktiverem und proaktiverem Verhalten befähigen kann. Zahlreiche Studien zeigen Zusammenhänge mit positiven Arbeits- und Organisationsergebnissen, unter anderem mit Leistung, Innovation und Arbeitszufriedenheit.
Mein Team und ich untersuchen, wie psychologisches Empowerment in Organisationen entsteht und welche Konsequenzen es hat. Dabei verbinden wir theoretische Arbeiten mit quantitativer Forschung in der Praxis. Unsere Studien zeigen beispielsweise Zusammenhänge zwischen psychologischem Empowerment und Mitarbeiterzufriedenheit (Schermuly, Schermuly & Meyer, 2011), Innovationsverhalten (Schermuly, Meyer & Dämmer, 2013), Flow-Erleben (Schermuly & Meyer, 2020) und weiteren arbeitsbezogenen Merkmalen.
Ein besonderer Schwerpunkt liegt auf empowermentorientierter Führung. Wir untersuchen, wie Führungskräfte Mitarbeitenden Macht übertragen, Beteiligung ermöglichen, Sinn vermitteln, Kompetenzen entwickeln und als Vorbilder wirken können. Für die Messung dieses Führungsverhaltens haben wir die Psychological Empowerment Leadership Scale (PELS) entwickelt und in deutschen und US-amerikanischen Stichproben untersucht (Schermuly, Algner & Lorenz, 2025; 2026).
Darüber hinaus beschäftigen wir uns mit der Frage, wie Arbeitsbedingungen gestaltet werden können, die psychologisches Empowerment fördern. Dazu gehören unter anderem agile Arbeitspraktiken wie Scrum, Persönlichkeit und Altersklima in agilen Teams (Koch & Schermuly, 2020; Drazic & Schermuly, 2021) sowie die Gestaltung hybrider Zusammenarbeit (Marquardt, Schermuly & Lorenz, 2026).
Ein weiteres langfristiges Forschungsprojekt ist das New Work-Barometer, das ich gemeinsam mit dem Personalmagazin und HRpepper durchführe. Jedes Jahr untersuchen wir aktuelle Entwicklungen neuer Arbeit anhand von Befragungen von Organisationsvertreterinnen und -vertretern. Die aktuellen Ergebnisse finden Sie unter Publikationen.