New Work

Viele Unternehmen reagieren auf den wirtschaftlichen und technologischen Wandel der VUKA-Welt mit einer Demokratisierung, Digitalisierung und Dezentralisierung ihrer Organisationen und ordnen dies unter dem Begriff New Work ein. Die Strukturen sollen so verändert werden, dass die Mitarbeitenden mehr Macht und Entscheidungsspielräume erhalten.

Viele Transformationen im Bereich New Work scheitern. Dies liegt vor allem daran, dass die psychologische Perspektive von New Work unberücksichtigt gelassen wird. Diese Lücke füllt der psychologische Empowermentansatz, den ich seit 10 Jahren mit großer Leidenschaft erforsche. Zu diesem Thema habe ich mich an der Helmut Schmidt Universität habilitiert.

Psychologisches Empowerment setzt sich nach Spreitzer (1995) aus vier Facetten zusammen. Es handelt sich um das Erleben von Kompetenz, Bedeutsamkeit, Selbstbestimmung und Einfluss während der Arbeit. Zusammen ergeben sie ein besonderes Gefühl gegenüber der Arbeitsrolle, das die Mitarbeitenden proaktiver werden lässt. Aufgrund der vielen positiven Konsequenzen, der wissenschaftlichen Fundierung sowie der Messbarkeit hat sich psychologisches Empowerment in der Praxis als Zielsetzung von New Work durchgesetzt.

Mein Team und ich leisten theoretische Arbeit im Bereich New Work und Empowerment und führen quantitative Studien in der Praxis durch. So konnten wir beispielsweise zeigen, dass das Erleben von psychologischem Empowerment mit positiven Konsequenzen für die Mitarbeiterzufriedenheit (Schermuly, Schermuly & Meyer, 2011), Innovationsverhalten (Schermuly, Meyer & Dämmer, 2013), höherem Rentenalterswunsch (Schermuly, Deller & Büsch, 2014), mehr Flowerleben (Schermuly & Meyer, 2020) und weniger depressiven Gefühlen (Schermuly & Meyer, 2016) einhergeht.

Gleichzeitig beschäftige ich mich zusammen mit meinem Team damit, wie das psychologische Empowerment von Mitarbeitenden durch New Work-Maßnahmen gefördert werden kann. Hier legt ein Schwerpunkt auf agilen Arbeitspraktiken wie Scrum.
Wir haben z. B. untersucht, wie sich die Persönlichkeit (Koch & Schermuly, 2020) oder das Alter und Altersklima in Organisationen (Drazic & Schermuly, 2021) auf die agile Projektarbeit auswirkt.

Jedes Jahr führe ich zusätzlich zusammen mit dem Personalmagazin und Commax Consulting das New Work-Barometer durch. Die aktuellen Ergebnisse des New Work Barometers finden Sie auf der Seite des Instituts for New Work and Coaching (INWOC).

Ergebnisse aus dem New Work-Barometer 2023